Firmele americane și #MeToo

La un an după scandalul Weinstein, situația nu s-a schimbat suficient la locul de muncă.

191
16 minute de lectură

Ediția tipărită | Afaceri

27 septembrie 2018

„Nu am așteptat să-mi dea cecul de plată. Nu am spus nimănui. Eram speriată, rușinată, așa că am fugit de acolo”, așa își amintește Daniela Contreras hărțuirea sexuală – și acum știe cum se numește asta – din partea angajatorului ei, când lucra ca bonă la copii, în adolescență. Douăzeci de ani mai târziu, e capabilă să spună „Asta mi s-a întâmplat” și lucrează cu National Domestic Workers Alliance din New York ca să se asigure că și altele ca ea vor putea s-o facă mai curând. În ultimul an, tot mai multe femei sună, aproape zilnic, să ceară sfaturi juridice. „#MeToo a catalizat această recrudescență”, spune ea. „Hashtagul m-a ajutat să încep conversația scriind-o, spunând-o și împărtășind-o: «Asta mi s-a întâmplat.»”

A trecut aproape un an de la apariția dezvăluirilor despre comportamentul lui Harvey Weinstein, directorul de studiouri de film care a fost acuzat de multiple cazuri de viol și atac sexual. În replică, actrița Alyssa Milano a invitat pe oricine care a fost hărțuit sau atacat să scrie pe Twitter #MeToo. Hashtagul a fost trimis de atunci de 15 milioane de ori. Victimele hărțuirii la locul de muncă de toate felurile, de la companii din cele 500 S&P la firme mici și mijlocii sau start-upuri, au făcut pasul înainte în numere fără precedent ca să-și împărtășească experiențele traumatizante.

Mulți bărbați puternici au fost obligați să plece. La începutul acestei luni, unul dintre cei mai lăudați șefi din mass-media, Les Moonves, directorul executiv al CBS, a fost obligat să demisioneze după acuzații de hărțuire sexuală (pe care le neagă). Câțiva, inclusiv Weinstein, așteaptă procesele. Săptămâna asta, Bill Cosby, un actor cunoscut odinioară ca Tăticul Americii, a devenit primul de pe lista celebrităților în era post-MeToo care a fost condamnat la închisoare.

Firmele sunt sub presiune tot mai mare să schimbe modul cum sunt tratate femeile la locul de muncă. Nu trece o săptămână fără un nou exemplu de organizație care se trezește sub reflector. La începutul lui septembrie, lucrătoarele de la McDonald’s, una dintre mai multele firme care sunt acționate în judecată de angajate, au protestat împotriva unei culturi a hărțuirii, înlocuind litera M de pe pancartele MeToo cu arcele aurii ale logoului. În aceeași săptămână, consiliul director al New York Review of Books, sub presiunea publicitarilor, l-a înlăturat pe editorul Ian Buruma, după ce a publicat un eseu controversat al lui Jian Ghomeshi, un comentator radio canadian acuzat de abuz sexual.

Unii se tem că mișcarea a mers prea departe, avertizând despre o „vânătoare de vrăjitoare”, „procese pe Twitter” și sfârșitul idilelor de la birou. Alții sunt îngrijorați despre o reacție negativă asupra femeilor, la muncă, unde bărbații în poziții de conducere nu vor mai dori să le fie mentori sau să călătorească ori să ia cina cu ele singuri (un cod de conduită uneori denumit „regula lui Pence”).

Unele reacții au fost viscerale: Netflix, o companie media, a fost luată în deriziune pentru că în timpul trainingurilor se pare că a sugerat o regulă ca oamenii să nu se uite unul la altul, ochi în ochi mai mult de cinci secunde pe platourile de filmare. Și totuși, reacțiile exagerate ocazionale ar putea face parte din procesul dificil de schimbare a normelor în întreaga societate, în lumea afacerilor și politică. Deși majoritatea celor peste 65 de ani spun că a devenit mai greu pentru bărbați să interacționeze profesional cu femeile ca urmare a MeToo, doar o minoritate a celor sub 30 spun asta. Într-adevăr, întrebarea reală nu este dacă pendulul s-a mișcat prea departe, ci dacă s-a mișcat suficient de mult. Răspunsul este clar „nu”.

E adevărat că unii prădători sexuali notorii sunt acum deferiți justiției; următorul termen de judecată pentru Weinstein este în noiembrie. Însă majoritatea celor acuzați de hărțuire sau atac sexual au fost deferiți tribunalului opiniei publice, nu justiției în sine. În America, Comisia pentru Șanse Egale de Angajare, o agenție federală, a notat în cercetările preliminare doar o creștere modestă, cu 3%, a plângerilor pentru hărțuire sexuală depuse de angajate anul acesta.

Ziua lor la tribunal

Asta se datorează, parțial, faptului că puține victime raportează abuzul și și mai puține fac plângere pentru asta. Cele care o fac ajung rareori cu plângerile lor până în punctul în care sunt audiate la tribunal. În America, mișcarea Time’s Up (Timpul s-a scurs) a creat un fond de apărare în justiție de 21 de milioane de dolari pentru a încerca să schimbe această situație. Din ianuarie, au fost 3.500 de cereri, dintre care două treimi de la angajate cu venituri mici.

Multe state americane își revizuiesc legile. Statul Washington le interzice acum angajatorilor să facă acorduri obligatorii de nedezvăluire pentru angajați, care îi opresc pe aceștia să vorbească public despre experiențele lor. Mai multe state încearcă acum să extindă sau să pună capăt la durata de prescripție, motivate fiind de dezvăluirile despre abuzurile asupra copiilor în cadrul Bisericii Catolice din America. În California, se desfășoară un proces de adoptare a mai multor „legi #MeToo”, inclusiv interzicerea clauzelor de arbitraj forțat din contracte, prin care angajații trebuie să renunțe la dreptul de a deferi în justiție un angajator în cazul unei dispute.

Între timp, numărul de recursuri colective intentate de acționari și bazate pe plângeri de gen a crescut, spune Kathleen McKenna, un avocat specializat în dreptul muncii de la Proskauer din New York. În noiembrie trecut, 21st Century Fox a ajuns la o înțelegere în valoare de 90 de milioane de dolari cu acționarii în privința unor pierderi legate de două scandaluri de hărțuire. Angajații dau și ei în judecată firmele – inclusiv Google, unde o angajată se plânge de o „cultură de frăție masculină”, datorită căreia susține că hărțuielile nu sunt pedepsite, și Ford, care este implicat într-un recurs colectiv, din partea lucrătoarelor, care susțin că au fost hărțuite sexual, iar plângerile lor au fost ignorate. Totuși, creșterea numărului de recursuri colective ale lucrătoarelor a fost modestă, în parte deoarece Curtea Supremă a decis în mai să reafirme dreptul angajatorilor de a-i împiedica pe angajați să facă recurs colectiv.

Ce poate face justiția este, oricum, doar o parte a tabloului. Multe, dacă nu chiar majoritatea, relatărilor despre hărțuire care au apărut în ultimul an trimit mai puțin la eșecul magistraților și mai degrabă la cel al angajatorilor. Marile companii din America sunt dornice să fie văzute că „fac ceva”: numărul declarațiilor publice despre toleranța zero a hărțuirii a crescut. Totuși, se pune întrebarea dacă acțiunile lor au sau nu substanță sau dacă încă evită să abordeze problemele mai profunde din jurul dezechilibrelor de putere de la locul de muncă.

Clienții, investitorii, consiliile directoare, angajații, analiștii bursieri și chiar asigurătorii întreabă din ce în ce mai mult despre ce face o firmă pentru femei, inclusiv ce protecție acordă împotriva hărțuirii. Equileap, care face un clasament al firmelor pe criterii de egalitate de gen, include acum politicile în privința hărțuirii sexuale. Datele despre asta sunt la mare cerere. Asta datorită faptului că sunt clare costurile unui scandal public: cotațiile acțiunilor mai multor firme mari s-au prăbușit după plecarea directorilor lor (vezi graficul). Costuri mai puțin evidente, cum sunt cele ale productivității, ale cifrei de afaceri și ale reputației, devin și ele mai greu de ignorat.

Sunt un mic ticălos 2

Modificările prețului la acțiuni în 2 săptămâni, indexate la ziua dinaintea acuzațiilor=100 Fox

O’Reilly își ia concediu Zile
Wynn Resorts
Steve Wynn demisionează Nike

Trevor Edwards părăsește compania

Într-un studiu recent efectuat de firma de consultanță Deloitte, liderii din lumea afacerilor au citat mișcarea #MeToo ca pe știrea de presă care a afectat cel mai mult ceea ce numesc ei „inițiativele de creștere inclusivă”. Ca și în cazul primelor incidente legate de atacurile cibernetice, #MeToo ajută consiliile directoare să realizeze că „asta ni se poate întâmpla și nouă”, spune Jane Stevenson de la firma de consultanță Korn Ferry.

Chiar și așa, puține sunt firmele care vor să vorbească public despre ce fac în interiorul organizațiilor lor. Cele care o fac au adesea reputații în mare nevoie de consolidare. Firma de comenzi auto prin aplicație, Uber, a înlocuit o mare parte din managementul său și susține că a dat prioritate culturii și siguranței; ea adaugă acum o funcție de siguranță la aplicație, nu mai folosește arbitrajul forțat pentru hărțuială și atacuri sexuale și va începe să publice date despre raportările de atacuri. Teatrul londonez Old Vic, mânjit de scandalul în care a fost implicat Kevin Spacey, fostul său director, va anunța săptămâna viitoare o „rețea a gardienilor” pentru a proteja mai bine lucrătoarele din artele scenei.

Mai puțin vizibil, câțiva angajatori au făcut eforturi pentru a îmbunătăți procedurile interne de raportare a hărțuirilor. Victimele de tem adesea de contramăsuri, atât din partea hărțuitorului, cât și din partea angajatorului (mai ales că uneori sunt aceeași persoană). Linii de asistență telefonică independente, anonime, depășesc conflictele de interese și mai multe raportează o cerere în creștere. O organizație non-profit numită Callisto, cu sediul la San Francisco, a dezvoltat un software care le permite angajatelor să facă o plângere care va fi înregistrată doar dacă o a doua persoană agresată acuză aceeași persoană.

Dar multe alte firme par să evite aceste sarcini. Mai puțin de o treime dintre americanii chestionați în mai au spus că angajatorul lor a făcut ceva nou ca să rezolve problema hărțuirii sexuale ca urmare a #MeToo, potrivit American Psychological Association (APA). Dintre cele care au făcut ceva, abordarea cea mai curentă a fost să le amintească angajaților despre trainingul și resursele existente referitoare la hărțuire. Alte metode favorite sunt revizuirea politicilor companiei, a codurilor de conduită și împrospătarea materialelor de training.

Ascultând-o pe orice femeie

Unele dintre cele mai promițătoare soluții ale problemei hărțuirii nu vin de la cele 500 de firme S&P sau de la Hollywood, ci de la lucrătoarele din sectoarele cu venituri mici, care s-au confruntat cu această problemă mult înainte ca ea să devină un subiect arzător. Muncitoarele în serviciu la domiciliu și lucrătoarele agricole se confruntă cu unele dintre cele mai înalte niveluri de hărțuială și au cele mai slabe protecții.

După decenii de lucru ale unei organizații din Florida de apărare a drepturilor femeilor care lucrează în agricultură, Coalition of Immokalee Workers, practicile sale au fost copiate și în alte state. Organizația nu doar face training cu lucrătoarele, ci îi și convinge pe cultivatorii de roșii să semneze un program Fair Food, care îi obligă să adopte un cod strict de conduită, inclusiv în privința plății și hărțuirii. În schimb, cultivatorii pot să vândă unor mari lanțuri comerciale precum Whole Foods sau Taco Bell, care vor cumpăra doar de la ferme Fair Food. În sezonul agricol 2016-2017, 70% dintre ferme nu au raportat niciun caz de hărțuire sexuală.

Departe de ferme, aproape șase din zece cameriste de hotel au fost hărțuite sau atacate sexual și 65% dintre barmanițele din cazinouri au fost pipăite, prinse sau atinse într-un mod nelalocul lui, potrivit lui UNITE–HERE Local 1, un sindicat din Chicago. Campania sa, „Hands Off Pants On” („Mâinile jos, pantalonii sus”), a făcut un lobby de succes pentru o ordonanță la nivelul orașului prin care toate hotelurile sunt obligate să le ofere cameristelor butoane de panică. Deși campania pornise înainte de #MeToo, mișcarea a jucat cu siguranță un rol în decizia recentă a mai multor lanțuri, inclusiv grupurile Hilton și Marriott, de a distribui asemenea butoane de panică în întreaga țară.

Butoanele de panică și sistemele de raportare pun însă greul în seama victimelor, nu a abuzatorilor. Pasul cel mare este de a preveni hărțuirea în primul rând. În majoritatea companiilor, asta necesită o modificare culturală mai profundă. „Organizațiile se luptă mai mult cu comportamentele nepotrivite, neacceptabile și nelegale”, spune Pam Jeffords de la Mercer, o altă firmă de consultanță.

Îngrijorarea este că majoritatea angajatorilor au petrecut anul de la explozia scandalului Weinstein adoptând acțiuni simbolice și efectuând un fel de recunoaștere fantomă. Multe companii au făcut minimul necesar pentru a calma departamentele de conformitate. Anunțarea unei politici de „toleranță zero” sună dur, dar este adesea o retorică goală; ea poate fi chiar contraproductivă, împiedicându-le pe victime să raporteze, dacă știu că totul se va termina cu concedierea.

După ce a scăpat de Moonves și, mai înainte, de Charlie Rose, un prezentator vedetă acuzat de decenii de hărțuire (pe care o neagă), CBS arată puține semne că ar dori să-și schimbe cultura. S- ar putea încă să-i plătească un pachet gras de plecare lui Moonves. Unul dintre directorii săi a declarat pentru Washington Post: „Sunt încrezător că politica de cultură a diviziei de entertainment este foarte sigură, foarte colaborativă și foarte primitoare.” Dar Patty Wyse, o avocată a dreptului muncii, pune sub semnul întrebării dacă politica de cultură a CBS se va putea reface după daunele serioase pe care i le-a provocat abuzul de putere al lui Moonves.

O întrebare similară despre schimbarea de cultură plutește deasupra Nike, care a concediat 11 manageri principali pe motive de hărțuire și discriminare la începutul acestui an. Compania și-a cerut cel puțin scuze publice și a luat unele măsuri – introducând o linie telefonică anonimă de asistență și angajând un ofițer șef pentru diversitate. Rămâne însă de văzut dacă asta este suficient. Patru foste directoare au dat în judecată firma de echipament sportiv pe acuzații de discriminare de gen în plată și promovare.

Puține firme au înțeles faptul că hărțuirea este adesea simptomul unor probleme mai mari și mai subtile; accesul inegal la putere și culturile care nu dau socoteală. „Toate trainingurile, politicile și pedepsele nu vor avea un impact asupra hărțuirii dacă nu sunt abordate diferențialele de putere, plată, echitate și egalitate de gen în organizații”, spune David Ballard de la APA. În sondajul său, angajații din organizațiile unde sunt femei în posturile de conducere au spus că vor raporta mai sigur hărțuirea sexuală la locul de muncă (56% față de 39%) sau să ia atitudine față de un coleg de lucru care face asta (53% față de 34%) decât cei fără. Mai multe studii arată că hărțuirea este mai predominantă acolo unde bărbații sunt mai numeroși decât femeile și unde supervizorii sunt mai ales bărbați.

Un studiu efectuat săptămâna aceasta de Pew, o firmă de cercetări, arată că majoritatea americanilor consideră că bărbații și femeile sunt egal de capabili de a fi lideri în politică și afaceri. Totuși, la vremea când #MeToo lansează o tendință, numărul de femei CEO din Fortune 500 a scăzut. Progresul în eradicarea diferențelor de plată a încetinit în multe țări bogate. Până când barierele care le opresc pe multe femei să aibă șanse egale de a ajunge la vârf sunt eradicate, #MeToo se va lupta să reușească.

Acest articol a apărut în secțiunea Afaceri a ediției tipărite a The Economist, sub titlul „Behind closed doors”

LĂSAȚI UN COMENTARIU

Comentariul:
Introduceți numele